Datenschutz – Auswertung des Browserverlaufs zwecks Kündigung
Das Thema Datenschutz ist seit längerer Zeit auch im Arbeitsrecht angekommen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat nunmehr mit Urteil vom 14.01.2016 (Az.: 5 Sa 657/15 -nicht rechtskräftig-) entschieden, dass der Arbeitgeber den Browserverlauf des betrieblichen Rechners eines Mitarbeiters auswerten darf, auch wenn der Mitarbeiter zuvor keine Zustimmung hierfür erteilt hat.
Der Arbeitgeber hatte dem Mitarbeiter zur Erledigung von Arbeitsaufgaben einen betrieblichen Rechner zur Verfügung gestellt. In den Arbeitspausen war es dem Mitarbeiter gestattet, das Internet auch zu privaten Zwecken zu nutzen.
Nachdem der Arbeitgeber Hinweise auf eine erhebliche private Nutzung des Internets erhalten hatte, wertete er ohne Einwilligung des Mitarbeiters den Browserverlauf des betrieblichen Rechners aus. Er stellte in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen eine Privatnutzung an insgesamt fünf Tagen fest. Daraufhin kündigte er das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund.
Das LAG Berlin-Brandenburg hält die außerordentliche Kündigung für wirksam. Die unerlaubte Nutzung des Internets rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Die Erkenntnisse aus der ohne Einwilligung des Mitarbeiters erfolgten Auswertung des Browserverlaufs seien verwertbar, d.h. insoweit liege ein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers nicht vor. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Mitarbeiter nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube und der Arbeitgeber im vorliegenden Fall keine Möglichkeit gehabt habe, mit anderen Mitteln den Umfang der unerlaubten Internetnutzung nachzuweisen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat jedoch die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen, so dass abzuwarten bleibt, ob auch die Entscheidung vom Bundesarbeitsgericht gehalten wird.